¿Cómo afectará el derecho a la jornada a la carta en el funcionamiento de los contact centers?

Maite Soriano, es abogada y habla sobre el derecho real de los trabajadores a acogerse a la jornada a la carta en los contact centers.

Hemos creído oportuno que un experto en el tema nos disipara algunas dudas sobre la entrada en vigor de lo que coloquialmente conocemos como «jornada a la carta» y que regula el derecho de los trabajadores a adaptar su jornada laboral para hacer efectivo su derecho a conciliar su vida familiar y laboral. En este artículo de opinión, la abogada Maite Soriano, socia directora de DALGO CONSULTORES, nos ayuda a entender mejor este asunto y a conocer qué repercusiones reales tiene en los contact centers. Maite Soriano, es abogada y habla sobre el derecho real de los trabajadores a acogerse a la jornada a la carta en los contact centers.

El 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este RDL fue uno de los aprobados en lo que vino a conocerse en los medios de comunicación como “viernes sociales”.

Dentro de la batería de medidas de igualdad que incorpora esta norma, se encuentra la modificación del apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en vigor desde el 8 de marzo de 2019.

El artículo 34 del ET es uno de los artículos que regula el tiempo de trabajo, en concreto la jornada. La modificación de su apartado 8 permite a la persona trabajadora adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a conciliar su vida familiar y laboral.

Como veremos a continuación, esta modificación amplía el derecho de conciliación que estaba vigente hasta esa fecha, si bien esa mejora la circunscribe solo a la conciliación de la vida familiar y laboral, eliminando la referencia a la “vida personal” que sí aparecía en la normativa anterior.

Nos encontramos con una regulación que otorga al trabajador/a la posibilidad de adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo en la empresa, sin necesidad de solicitar una reducción de jornada (ni ver reducido con ello su salario), cuando tenga una necesidad de conciliar su vida familiar y laboral.

¿Qué posibilidades ofrece este derecho?

• En cuanto a la duración, podría suponer reducir su jornada, aunque esta posibilidad ya está regulada en el artículo 37.6 ET, que es el que se refiere a reducción de jornada (y proporcionalmente salario) para el cuidado de familiares o hijos. Por eso no creo que sea una de las opciones más utilizadas por los trabajadores/as.

• Adaptar la distribución de la jornada alcanza soluciones tales como modificar el horario de trabajo, modificar los turnos, solicitar la realización de turno fijo, solicitar no trabajar fines de semana, solicitar el cambio a una jornada flexible, etc.

• Expresamente se incorpora la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar la prestación del trabajo a distancia.

No es extraño, ante este abanico de posibilidades, que los medios de comunicación hayan bautizado esta reforma con el nombre de “jornada a la carta”.

Pero, ¿realmente nos encontramos ante una “jornada a la carta”? La respuesta es NO.

No se trata de un derecho absoluto, sino que debe ser aceptado por el empresario tras la petición del trabajador. Si bien es cierto que la redacción dada al artículo, y la falta de concreción de límites y requisitos, va a dar lugar a mucha conflictividad, y deberá ser el Tribunal Supremo el que interprete la prioridad de cada uno de los derechos en juego: el derecho del trabajador a conciliar su vida familiar y laboral; y el derecho del empresario a la dirección y organización de su empresa y sus recursos.

Al ser un derecho que debe solicitar el trabajador, y debe ser aceptado por la empresa, es fácil pensar, recurriendo a criterios que rigen en otras materias, por un lado que debe haber un motivo que justifique la petición; y por otro lado que la modificación de jornada solicitada tiene que ser adecuada a dicho motivo, y válida en la organización de la empresa. Pero esto no está expresamente contemplado en la norma.

Sí se contempla el hecho de que, cuando la petición esté relacionada con el cuidado de hijos/as, la persona trabajadora tiene derecho a efectuar esta solicitud hasta que los hijos/as cumplan 12 años.

¿Cómo deberá actuarse ante la petición de este derecho?

En primer lugar, habría que estar a lo que regule el Convenio Colectivo, pero el Convenio del sector de Contact Center no recoge todavía nada al respecto.

En nuestro sector, y hasta que el Convenio lo regule, la persona trabajadora deberá solicitar la adaptación de su jornada, y la empresa abrirá un proceso de negociación con ella durante un periodo máximo de 30 días tras el cual, y por escrito, comunicará bien la aceptación de la solicitud, bien una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o bien su negativa, en este último caso indicando las razones objetivas de la decisión.

Y aquí es dónde empiezan los problemas. Si la empresa deniega la solicitud, o propone una solución alternativa que no satisfaga al solicitante, la persona trabajadora podrá pedir la adaptación -e incluso una indemnización de daños y perjuicios- por vía judicial, mediante el procedimiento preferente regulado en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, presentando la demanda en un plazo de 20 días hábiles desde que recibiera la negativa del empresario.

La persona trabajadora que obtenga la aceptación (total o parcial) de su adaptación de jornada, podrá solicitar el reingreso a su jornada o modalidad contractual anterior, cuando haya terminado el periodo acordado o cuando sus circunstancias familiares o laborales cambien.

Cabe pensar que la forma de trabajar que tenemos en las empresas del sector de contact center, en las que no se presta un servicio de atención personal al cliente o usuario, permita una mayor flexibilidad al empresario a la hora de aceptar la adaptación de jornadas (seguramente más factible cuando realizamos acciones comerciales que en servicios de soporte técnico). Prueba de ello, las distintas opciones de distribución de jornada que regula el artículo 26 de nuestro convenio colectivo. Pero no hay que olvidar que trabajamos para multitud de clientes, cada uno de ellos con unas necesidades de servicio y horarios de atención, lo que puede dificultar esa adaptación.

Hasta la fecha son pocas las sentencia dictadas en aplicación de esta normativa, y la mayoría de ellas a favor de la persona trabajadora. Pero no son decisivas, y cada una de ella analiza casuística distinta, por lo que habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie, aunque para eso todavía tendremos que esperar un tiempo.

 

(Maite Soriano, abogada y socia directora de DALGO CONSULTORES)