Manuela Vázquez- Hace ya un tiempo que está comenzando a imponerse con fuerza la llamada «retribución a la carta», que consiste principalmente en permitir que el empleado pueda elegir si destinar parte de lo que sería su salario monetario en una serie de beneficios sociales a elegir.
Desde RH Asesores destacan sin embargo, que en los entornos de contact center, todavía es poco frecuente encontrar retribución de este tipo, aunque sí es cierto que algunos centros han empezado a dar sus primeros pasos, principalmente a nivel de dirección.
Es el caso, por ejemplo, de Atento donde existe para los puestos directivos un programa de retribución flexible llamado “Flex” que da la opción de destinar una parte del salario monetario a beneficios en especie como cheques de comida, vales de guardería, renting de vehículos, compra de ordenadores, cursos, etc. Otra de las empresas que están en fase de planificación de un proyecto de retribución a la carta es Telecyl y Bankinter.
Planes de carrera
Todas las empresas saben que con el paquete retributivo no es suficiente para retener a los empleados, tiene que haber más. El día a día nos demuestra que los empleados más valiosos buscan poder crecer y desarrollarse en la empresa, por eso la importancia cada vez mayor de los planes de carrera y así lo demuestran algunas compañías. “A través del Centro de Desarrollo Profesional de GSS, y la política de formación interna, la persona adquiere los conocimientos, habilidades y técnicas que le permiten el óptimo desempeño de su puesto, así como formación en capacitaciones adicionales, lo cual nos permite el diseño de planes de desarrollo personales a medio y largo plazo. El establecimiento de rutas profesionales aumenta la confianza en la Organización ya que el sistema es común y equitativo para todos, fomenta la permanencia del Personal en la empresa, ya que conoce de antemano las posibilidades de recorrido profesional, desarrolla la Movilidad Funcional, vertical y horizontal dentro de la Compañía y facilita y simplifica la definición de Planes de Sucesión a corto, medio y largo plazo”, explica el presidente del Grupo GSS.
“Nuestro Plan de Carrera está dirigido fundamentalmente a los Coordinadores y los teleoperadores que empiezan a asumir funciones de Coordinador. El Plan de Carrera que es, en definitiva, una línea de desarrollo para todos los empleados, incluye, entre otras cosas, cursos (en la actualidad, abarcan 25 materias), evaluación del desempeño, revisión salarial (el salario del Coordinador es del 2% superior a lo que fija el Convenio) y retribución variable”, comenta Evaristo Canete, Consejero delegado de Atento España.
“Dado el alto nivel de formación de la plantilla y su proyección dentro del grupo Bankinter (por el hecho de representar la principal cantera de empleados), se ha planteado en muchos casos, en función del grado de especialización, la posibilidad de asegurar el plazo de permanencia en nuestra plantilla con la contraprestación de unos niveles salariales mayores y la concreción de un desarrollo profesional dentro del grupo”, declara Javier Martin de Bankinter.
Está claro que las empresas disponen de múltiples posibilidades para diseñar políticas retributivas atractivas para sus empleados, pero lo importante es saber qué valoran más los empleados de cada compañía.
“Las organizaciones que basan sus estrategias de motivación, integración, fidelización y retención de profesionales en los aspectos monetarios se equivocan. Hemos presenciado casos muy penosos en los que algunas organizaciones han basado mayoritariamente su política de incentivación en premiar el desempeño mediante recursos monetarios variables y las consecuencias son desastrosas. Profesionales poco comprometidos, reactivos y que se movilizan tan solo si reciben más dinero a cambio, son algunas de estas consecuencias. Sin embargo, tenemos ejemplos de buenos resultados en proyectos cuyo objetivo ha sido establecer nuevas políticas retributivas basadas en la introducción de sistemas variables o de compensaciones en especie, ligados a la consecución de objetivos muy específicos de rendimiento. En cualquier caso es esencial cumplir las condiciones de transparencia, rigurosidad y equidad interna”, explica Elena Pérez Moreiras de RH Asesores.
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